¿Te descarta un humano o el algoritmo? Cómo la IA cambió las reglas en el reclutamiento laboral
Julio 13, 2026
La inteligencia artificial ya no es una promesa para el mercado laboral, sino el primer filtro que enfrentan millones de postulantes. Mientras los sistemas automatizados prometen procesos más rápidos y eficientes, expertos advierten que el verdadero cambio está en quién —o qué— decide qué currículums llegan finalmente a los ojos de un reclutador.
Postular a un puesto de trabajo hoy se siente como lanzar un mensaje en una botella en la inmensidad del océano. El viejo ritual de entregar un currículum en mano o esperar una llamada telefónica ha sido reemplazado por plataformas automatizadas que escanean, puntúan y filtran perfiles en cuestión de segundos. En el centro de esta transformación silenciosa se encuentra la Inteligencia Artificial (IA), herramienta que redefinió por completo los procesos de selección de personal.
Sin embargo, pese a que muchos ven en la IA un avance para ahorrar tiempo u optimizar procesos, aumenta una sospecha incómoda entre los profesionales en busca de empleo: ¿sigue existiendo un criterio humano al otro lado de la pantalla o el reclutamiento se convirtió en un frío cálculo matemático?
¿Estamos más cerca de las distopías que auguran el fin del criterio humano frente a las máquinas? Gloria Zavala, académica del Departamento de Psicología de la Universidad de Chile, explicó a The Clinic que “lo que cambió no es que la IA reemplazara etapas, sino el lugar donde se toma la decisión”.
“Antes el primer filtro era una persona leyendo currículums, con la llegada de los ATS (Applicant Tracking System, en español se suele traducir como Sistema de Gestión de Candidatos o Sistema de Seguimiento de Candidatos), hoy es un sistema el que ordena las postulaciones antes de que alguien vea un nombre. Entonces, los reclutadores ya no evalúan candidatos, sino que evalúan evaluaciones algorítmicas previas”.
La IA no es neutral
A juicio de Zavala, si bien existen ventajas al momento de utilizar la IA en estos procesos advierte que “se debe considerar que la IA no es neutral y está entrenada con sus propios sesgos, por lo que no podemos descansar en pensar que por aplicarla tendremos un proceso puramente justo u objetivo”.
El también académico de Psicología de la Universidad de Chile, Víctor Hugo Arancibia, afirmó que “desde la psicología laboral todavía estamos investigando cuál es el impacto real neto de estas tecnologías sobre efectividad, calidad y justicia de las decisiones. Existen investigaciones que muestran ventajas importantes, pero también hay autores que mantienen una posición crítica respecto de sus limitaciones y de los riesgos que pueden implicar, especialmente, en la discriminación para ciertos subgrupos”.
“Por ello, considero que aún estamos en una etapa de investigación y aprendizaje de las implicancias de este ‘juguete nuevo’, donde resulta necesario seguir acumulando evidencia científica y casuística antes de pensar en sostener que estas tecnologías eventualmente pudieran ser superiores a los métodos tradicionales en todos los contextos, especialmente, los más validados tales como assessment center, entrevistas por competencias laborales (basadas en el comportamiento) o los test de muestreo de tareas”.
Máquinas versus humanos
Consultado sobre si la IA es capaz de identificar habilidades como liderazgo, empatía o trabajo en equipo, Arancibia indica que “estas competencias se observan mucho mejor cuando las personas interactúan entre sí, enfrentan conflictos, resuelven problemas o participan en ejercicios de simulación. También pueden explorarse mediante entrevistas conductuales bien diseñadas, donde el entrevistador tiene la posibilidad de profundizar, formular contrapreguntas y observar cómo aparecen estas conductas en experiencias reales”.
“En ese sentido, considero que la capacidad actual de la IA (con sesgos cognitivos y eventuales sesgos algorítmicos) para evaluar razonablemente este tipo de competencias, todavía es limitada. Algo similar ocurre con muchos instrumentos tradicionales de papel y lápiz: pueden orientar una evaluación, pero difícilmente reemplazan la observación directa del comportamiento humano en distintos contextos”, recalca el psicólogo.
Con respecto a la importancia de la entrevista personal en el proceso de selección, Zavala añade que “cuando una empresa reemplaza la entrevista por un análisis automatizado de video, está automatizando pésimamente la herramienta más válida que tenemos. Además, la entrevista es bidireccional, pues el postulante también evalúa, pregunta, negocia. Al eliminarla se convierte al postulante sólo en un objeto de medición“.
En tanto, sobre los errores que comenten las empresas, la psicóloga indica que “el primero es de gobernanza, ya que las empresas compran la herramienta antes de definir qué quieren predecir, lo que va en orden inverso a cualquier proceso de validación”.
“El segundo es epistemológico, en cuanto a creer que automatizar es objetivar. En este sentido, un modelo entrenado con las decisiones históricas de una organización aprende la organización que fue, no la que dice querer ser, o sea, si históricamente ascendieron hombres a jefaturas, el sistema aprende que la jefatura tiene género. De esta manera, el sesgo no se elimina, sino que escala y se vuelve más difícil de impugnar, porque ahora parece un cálculo. Y el tercero, que creo que es el más serio, tiene que ver con asumir que la autorregulación basta, sin llevar acabo auditorías de los procesos de reclutamiento y selección, sobre todo en lo relativo al sesgo en las distintas etapas”, agregó.
