En los últimos dos años, nos hemos empeñado en desarrollar diferentes modalidades y diseños para los procesos de AC.

La razón es que lo consideramos una herramienta indispensable para aumentar la efectividad de los procesos de selección, gestión del talento y preparación de líderes organizacionales.

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A continuación ofrecemos algunas reflexiones para reforzar nuestro pensamiento acerca de los beneficios del proceso.

Pérez (2002) señala que el Assessment Center es uno de los métodos de evaluación con mayor validez predictiva (0.65) seguido por la entrevista de incidentes críticos (0.61).

De este modo, de acuerdo con Díaz (2006) el Assessment Center (AC) es una de las técnicas más objetivas en torno a la evaluación de competencias laborales, pues permitir observar y evaluar de manera directa las competencias demostradas por los sujetos.

Al mismo tiempo, su cualidad de evaluación compartida entre múltiples observadores convierte al AC en una técnica participativa en la que la responsabilidad de los procesos evaluativos no recae en una persona, sino que es compartida.

Sumado a lo anterior, según Cohen (1999), los usos que pueden darse al AC cubren numerosas necesidades. A modo de ejemplo señalamos algunas:

• Predecir el comportamiento y tomar decisiones (como en el caso de selección y promoción de Personal)
• Diagnosticar necesidades de formación y desarrollo (Como el caso de “detección de necesidades de capacitación).
• Identificar el potencial y el talento de las personas
• Evaluar la eficacia de programas de desarrollo
• Para desarrollar candidatos en dimensiones de interés (más propio del Desarrollo Organizacional).
• Ampliar las posibilidades evaluativas con el fin de incluir a más candidatos (como personas con capacidades diferentes, por ejemplo)

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Autor:

Rogelio Diaz Castillo