Problemáticas actuales, en el ámbito del ejercicio profesional del psicólogo de selección (Didier, 2014; Ryan y Ployhart, 2014):

• • Resurgimiento de cuestionamientos que han dado lugar a pronunciamientos de numerosos Colegios de Psicólogos y otras asociaciones profesionales (Colegio de Psicólogos de Madrid; SCHIPTO).
  • Énfasis creciente en aspectos todavía no asumidos por sus practicantes (V.gr. falta de análisis estadístico y probabilístico, etc.)
  • Expansión hacia focos organizacionales diferentes (V.gr.: selección estratégica versus táctica; perfiles de selección afines a rasgos culturales; consideración de aspectos multiculturales y diversidad de género).
  • Dadas las altas tasas de cambio en que vivimos, surgen desafíos que obligan desde la práctica a enfrentarse a interrogantes para lo cual  los profesionales en este campo no tienen respuestas o no han comenzado a estudiar (V.gr. Big Data; algoritmos; Ley contra la discriminación; artículo 2° del Código del Trabajo).

Selección e Intuición

La selección de personas es un proceso en el que las organizaciones deciden cuál de los candidatos para un determinado cargo es el más apto para ocuparlo, considerando un perfil ad hoc.

Esta decisión se toma por recomendación de los profesionales que ejercen en este campo, basándose frecuentemente en la intuición más que en datos reales.

Otra creencia implícita es que la predicción del comportamiento humano se mejora a través de la experiencia, lo que se traduce en un rechazo a dar credibilidad al asesoramiento técnico en los procesos de selección, lo que genera una dependencia de la intuición.

¿Qué hacer para seleccionar a los mejores candidatos?

Nuevo Modelo de Selección de Personas

El nuevo modelo de selección propone la utilización del siguiente conjunto básico de predictores: test cognitivos, de personalidad, entrevistas estructuradas (Schmidt & Hunter, 1998; Salgado y Moscoso, 2004; Highhouse, 2008; Schmitt, 2014).

Y en casos específicos, se evaluará la integración de assessment center al predictor (Cohen, 1999).

Nuevos predictores: Test Cognitivos

• Evaluación de Habilidad Mental General

La evaluación de la habilidad mental general es la mejor forma de saber cómo será el desempeño futuro, en el puesto de trabajo, del postulante (Schmidt & Hunter, 1998; Salgado y Moscoso, 2004; Schmitt, 2014).

La habilidad mental general es un buen predictor del desempeño futuro de postulantes con o si experiencia en el cargo (Hunter & Schmidt, 1998; Schmitt, 2014).

• Test FIX     (Rosas, Riveros, et al., 2012).

Permite obtener una estimación rápida de las capacidades intelectuales de los adultos (16-90 años).

Aplicación de 10 minutos, individual o grupal, papel y lápiz, y on line.

Estandarizado con población chilena adulta.

Buena capacidad de discriminación en sujetos de alta y baja escolaridad.

• Test OI  (Rosas, Riveros, et al., 2012).

Evalúa la capacidad de focalizar los recursos atencionales, filtrando estímulos irrelevantes (16-90 años).

Aplicación de 5 minutos, individual o grupal, papel y lápiz.

Estandarizado con población chilena adulta.

Buena capacidad de discriminación en sujetos de alta y baja escolaridad.

• Evaluación de la personalidad

La evaluación de la personalidad en Selección se realiza con la hipótesis a la base de que conocer la personalidad de un individuo nos permitirá obtener información respecto a cómo va a actuar en diferentes situaciones.

La evaluación de la personalidad no se debería realizar con test proyectivos, debido a la poca evidencia empírica que respalda su uso en el contexto laboral.

A partir de la teoría de los Cinco Factores de la Personalidad, se han identificado ciertos aspectos específicos de la personalidad que son importantes predictores del desempeño laboral de los candidatos (Salgado, 2002; Schmitt,2014)

• Cuestionario de  Personalidad Big Five (Capara, Barbaranelli y  Borgogni, 1993).

El objetivo del cuestionario es evaluar 5 dimensiones y 10 subdimensiones de personalidad.

Su aplicación es individual o colectiva, la que puede durar entre 20 y 30 minutos.

Cuenta con evidencia empírica que respalda su uso en el ámbito laboral.

• Entrevistas Estructuradas

Las entrevistas estructuradas tienen una mayor validez predictiva del desempeño que entrevistas semi estructuradas o no estructuradas (Schmidt & Hunter, 1998; Salgado, Moscoso y Gorriti, 2004; Salgado y Moscoso, 2008; Winfred, 2014)

La estructuración de la entrevista permite que a todos los candidatos se los evalúe de la misma forma, lo que permite que la selección sea más objetiva.

Cuando se realizan entrevistas estructuradas por competencias, aumenta la validez predictiva (Salgado, Moscoso y Gorriti, 2004; Salgado y Moscoso, 2008; Winfred, 2014),

• Assessment Center

Pérez (2002) señala que el Assessment Center es uno de los métodos de evaluación con mayor validez predictiva (0.65).

Proponemos el modelo de Díaz (2006) “Assessment Center paso a paso”, el cual está desarrollado desde la selección y consta de 3 etapas y 9 actividades.

Se deben evaluar entre 4 a 6 competencias para lograr el objetivo de la evaluación.

¿Y luego de la selección?

Es necesario considerar el proceso de resocialización que implica la Inducción para el candidato que es contratado.

Así persona y organización intentan ajustarse mutuamente para generar un escenario estable en que puedan subsistir y desarrollarse.

La inducción completa el proceso de dotación de personas: Una inducción exitosa acorta el tiempo de adaptación de la persona contratada y contribuye a mejorar su calidad de vida laboral, además aumenta la probabilidad de que se cumpla el pronóstico de selección.

Si agregamos un proceso de evaluación del desempeño de la persona contratada a los tres o seis meses posteriores, podemos implementar un estudio de validez predictiva para precisar el valor que agrega el predictor del proceso de selección.

 Una oportunidad de innovar

Creciente preocupación por la calidad en servicios de selección y evaluación de personas (V.gr. norma ISO 10667-1 y 10667-2, regulación de servicios de evaluación de personas, considera deberes del cliente y deberes del prestador de servicios).

Ciudadanía consciente y exigente de transparencia e igualdad de oportunidades en procesos de selección.

Considerar el proceso de selección de manera integrada al subsistema de dotación (mercado de trabajo, reclutamiento, selección e inducción), potenciando una mirada alineada con los otros subsistemas de gestión de personas y con la estrategia de la organización (Ulrich, 2006).

 

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Autores:

Rogelio Diaz

            Felipe Napolitano