Hoy en día las organizaciones se mueven en aguas cada vez más inciertas, complejas y ambiguas que hacen que la navegación de las áreas encargadas de gestión de personas y el hecho de encontrar un perfil por competencias no sea tarea fácil.

Necesidades de innovación, exigencias de calidad, eficiencia y eficacia; sumadas a deseos de dar cabida a un repertorio de habilidades blandas capaz de sostener ambientes de trabajo desafiantes pero equilibrados, junto con la calidad de vida personal, exigen que los subsistemas de recursos humanos tengan un diseño cada vez más sofisticado.

¿Cómo resuelven las organizaciones este panorama?

¿Sabrán cómo controlar las externalidades dadas por un entorno exigente que contrasta con la necesidad de certidumbre en el puesto de trabajo?

¿Cómo delimitan la delgada frontera entre la polifuncionalidad que exigen organizaciones cada vez más flexibles y con mirada de procesos vs la claridad de roles y funciones?

El perfil por competencias viene a convertirse en una especie de carta de navegación para dar respuesta a estas preguntas.

Es una especie de planificación que guía la travesía de la gestión de personas haciéndose cargo de puntos cardinales muy importantes.

Por ejemplo: objetivos de un cargo, las funciones y tareas, los conocimientos y responsabilidades; y por sobre todo las habilidades conductuales y actitudinales que hay que desplegar en el día a día para un óptimo desempeño en el cargo.

Así como no se puede llegar a puerto sin una adecuada carta de navegación; no se puede llegar a una gestión integrada de subsistemas de recursos humanos sin una adecuada implementación de perfil por competencias.

Este debe alimentar de forma orgánica, articulada y estratégica las acciones de reclutamiento y selección, capacitación, desarrollo de carrera, compensaciones, beneficios y sistemas de gestión del desempeño.

Se trata de algo más que un simple descriptor de cargo estático que sirve solamente como repositorio de tareas.

Se trata, en definitiva, del acto de una organización consciente que aprende a construir un perfil por competencias completo y de calidad para cada empleado y que sirva para cimentar las bases de un puesto de trabajo alineado con la estrategia, estructura y cultura de dicha empresa.

¿Está tu empresa implementando actualmente Perfiles por Competencias como herramienta para no desviarse del objetivo? Si no, haz click aquí para obtener asesoria.

Autor: Felipe Saavedra – Consultor de CDO Diaz.

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