Porque el clima de trabajo ejerce una influencia importante en las organizaciones y las personas que trabajan en ellas. Durante más de medio siglo, los estudiosos han tratado de comprender sus antecedentes y consecuencias.

En los últimos años, nos hemos interesado cada vez más en el impacto del contexto organizacional en la vida laboral de los miembros de la organización, en este contexto, un área que ha recibido especial atención es el clima organizacional.  La investigación sobre el clima examina las percepciones subjetivas de los individuos con respecto a su entorno de trabajo y la forma en que estas percepciones impulsan sus comportamientos y actitudes (Schneider, 2000).

Porque Baer y Frese (2003) encontraron que los climas para la iniciativa y la seguridad psicológica ayuda en el proceso de innovación y está positivamente relacionado con resultados organizacionales como desempeño financiero (retorno de activos) y logro de objetivos firmes. El clima de empoderamiento tiene se ha relacionado positivamente con el rendimiento de la unidad de trabajo que refleja calidad, costo, cronograma y en general desempeño de proyectos (Siebert, Silver y Randolph, 2004). El clima de servicio también ha sido vinculado al desempeño organizacional. En un estudio de sucursales bancarias, Gelade y Young (2005) se encontró que el clima de servicio se relaciona positivamente con el desempeño de las ventas (ventas reales de sucursales como porcentaje de ventas objetivo). Finalmente, Patterson

Porque hemos examinado la revieux  Organizational Climate and Company Productivity: the Role of Employee Affect and Emplyee Levelo (Patterson et.al., 2004) y podemos entonces hacernos esta pregunta: ¿Importan los climas? Sí, los climas de trabajo organizacional han sido vinculados consistentemente a una variedad de resultados organizacionales importantes. A nivel individual, los climas de trabajo se han asociado de manera confiable con actitudes de los empleados, como la satisfacción, compromiso e intenciones y comportamientos de rotación como el ausentismo.  Adicionalmente las relaciones directas entre climas específicos de un ámbito en particular (p. ej., climas para la ética, la seguridad o la innovación) han demostrado fuertes relaciones con resultados específicos de estos ámbitos (p. ej., comportamiento poco ético, tasas de violación de seguridad y eventos de innovación). Esto tiene sentido no solo intuitivamente sino también estadísticamente.

También porque CDO lleva 40 años estudiando y evaluando en terreno este proceso organizacional , tanto desde la perspectiva académica como empírica y estadística.

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Autor:

Rogelio Diaz –

Fundador de CDO Diaz & Consultores Asociados