Teletrabajo vs Trabajo Remoto en Chile: Caso de Éxito
Modalidades de Trabajo
Existen diversas modalidades alternativas de trabajo, las que según Spreitzer, Cameron & Garrett (2017), suelen variar en tres dimensiones de flexibilidad: (a) flexibilidad en la relación laboral, (b) flexibilidad en la programación del trabajo, y (c) flexibilidad sobre el lugar dónde se realiza el trabajo. De las combinaciones de estas tres dimensiones surgirán las distintas modalidades alternativas de trabajo, siendo una de ellas el teletrabajo.
Teletrabajo versus Trabajo Remoto
Según Cataño y Gómez (2014), la Organización Internacional de Trabajo (OIT), define el teletrabajo (telecommuting) como “Una forma de trabajo en la cual a) el mismo se realiza en una ubicación alejada de una oficina central o instalaciones de producción, separando así al trabajador del contacto personal con colegas de trabajo que estén en esa oficina y, b) la nueva tecnología hace posible esta separación facilitando la comunicación”, lo cual implica concebir el teletrabajo como una manera de organizar y realizar el trabajo a distancia con la asistencia de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) en el domicilio del trabajador o en lugares o establecimientos ajenos al empleador.
No obstante, vale la pena intentar distinguir entre Teletrabajo y Trabajo Remoto. Hay diferencias tanto del punto de vista funcional como legal. Las similitudes están dadas en que en ambos casos se trabaja fuera de la oficina (empresa o servicio público) empleando TIC. No obstante, grosso modo se puede distinguir:
| Teletrabajo | Trabajo Remoto |
| Es una modalidad de trabajo planificada por la organización, tomando en cuenta aspectos normativos, operacionales, contractuales y sociales | Es una alternativa de trabajo habilitada de manera emergente, en virtud de la capacidad de la organización y sus miembros de trabajar a distancia |
| Existe una normativa interna que especifica las reglas del juego, ya sea en protocolos, reglamentos y/o ajustes contractuales | Existen acuerdos formales e informales simples con reglas básicas de coordinación |
| Se especifica con claridad los turnos presenciales y a distancia, con reglas de cuándo venir o no a la oficina. Típicamente turnos en días virtuales y días presenciales (2X3, 4X1, etc) con actividades planificadas para los días presenciales | Hay acuerdos generales y flexibles respecto a cuándo venir y cuándo no venir |
| Se establecen metas e indicadores de desempeño a priori, para gestionar la productividad a distancia. | La productividad se busca a evaluar a posteriori, con debate entre el teletrabajador/a y la jefatura |
| La infraestructura tecnológica y de comunicaciones es provista por la organización (inversión y costo), y los ahorros de infraestructura de oficinas son para la organización. | La infraestructura tecnológica y de comunicaciones es provista tanto por las y los trabajadores como por la organización (costos para ambos), y no hay ahorros de infraestructura. |
| Se establecen protocolarmente prácticas organizacionales de supervisión, comunicación y permisos. | Las prácticas organizacionales de supervisión, comunicación y permisos se van construyendo en base a casos |
| La responsabilidad por la salud y seguridad laboral se mantiene en la organización, mientras se está dentro de la jornada laboral | La responsabilidad por la salud y seguridad laboral se mantiene en la organización, solo si se está en la jornada laboral y en la oficina (dependencias de la organización) |
| Se selecciona, induce y capacita a los teletrabajadores en los aspectos normativos, tecnológicos y las competencias laborales requeridas, además del aprendizaje social e informal que se requiere | Se acuerda de manera simple el trabajo remoto, sin selección ni capacitación, principalmente en base a aprendizaje informal autogestionado. |
| Se capacita al teletrabajador/a para habilitar un espacio en casa y cómo negociar condiciones de trabajo con la familia o entorno | El trabajador/a remoto debe improvisar y lidiar con su entorno condiciones de cómo trabajar en casa o lugar seleccionado |
Teletrabajo en Chile
En Chile se ha implementado el teletrabajo con éxito en el Sector Privado y en el Sector Público. Un caso de éxito destacado ha sido el de INAPI, evaluado, reconocido y premiado por implementar esta modalidad desde hace 3 años. Destaca aquí la planificación del proceso, la selección de participantes con un perfil compatible, la generación de normativas y acuerdos de operación, la capacitación de los participantes, el tener una estructura de soporte administrativo y operacional adecuado.
Si su organización está implementando o considerando implementar el Teletrabajo propiamente tal, es fundamental con el apoyo e involucramiento de la alta dirección, establecer herramientas TIC y hardware adecuados, capacitar y dar soporte de aprendizaje tanto en el uso de TICs como de desarrollo de competencias para el Teletrabajo (tanto para los Teletrabajadores como para Líderes y Supervisores), clarificar y concordar expectativas de desempeño, metas, productos y plazos (e indicadores de gestión para monitorearlos), acordar límites para la libertad y autonomía responsable para controlar los tiempos de trabajo, ayudar a negociar y establecer fronteras entre la vida laboral y personal y sobre todo desarrollar y brindar confianza en quienes están teletrabajando respecto a el cumplimiento de tareas y comunicación de contingencias habituales.